Gazzetta n. 263 del 12 novembre 2018

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BANCA D'ITALIA

COMUNICATO

25° aggiornamento della circolare n. 285 del 17 dicembre 2013 «Disposizioni di vigilanza per le banche» - Politiche e prassi di remunerazione e incentivazione nelle banche e nei gruppi bancari.

Con il presente aggiornamento viene sostituito il Capitolo 2 della Parte Prima, Titolo IV, della circolare della Banca d'Italia n. 285/2013, che contiene le disposizioni di vigilanza in materia di «Politiche e prassi di remunerazione e incentivazione nelle banche e nei gruppi bancari».
L'aggiornamento consiste in modifiche ad aspetti specifici della disciplina dei sistemi di remunerazione, con le quali si realizza, in particolare, l'adeguamento agli Orientamenti in materia di sane politiche di remunerazione emanati dall'Autorita' bancaria europea in attuazione della CRD IV (gia' recepita con il 7° aggiornamento del 18 novembre 2014), nonche' ad altri recenti indirizzi, definiti nelle sedi internazionali, nella medesima materia.
Il presente aggiornamento e' emanato ai sensi degli articoli 53, comma 1, lettera d), e 67, comma 1, lettera d), del decreto legislativo 1° settembre 1993, n. 385 (TUB).
Le disposizioni si applicano alle banche e alle societa' capogruppo di gruppi bancari, nonche' alle SIM e alle societa' capogruppo di gruppi di SIM in forza di quanto previsto dalla normativa di attuazione dell'art. 6 del decreto legislativo 24 febbraio 1998, n. 58 (TUF).
I destinatari delle norme si adeguano alle disposizioni di cui al presente aggiornamento nei tempi e secondo le modalita' stabiliti nella Sez. VII delle disposizioni stesse. Fino al completo adeguamento a queste ultime, i destinatari delle norme rispettano quanto stabilito dal provvedimento della Banca d'Italia del 18 novembre 2014 (7° aggiornamento della circolare della Banca d'Italia n. 285/2013).
In conformita' con quanto previsto dall'art. 23 della legge 28 dicembre 2005, n. 262, e dal regolamento della Banca d'Italia del 24 giugno 2010, le modifiche alle disposizioni di vigilanza sono state sottoposte a consultazione pubblica e accompagnate da un'analisi di impatto della regolamentazione su un aspetto specifico (i.e., individuazione dell'importo di remunerazione variabile particolarmente elevato, in attuazione degli Orientamenti dell'Autorita' bancaria europea). Sul sito web della Banca d'Italia sono pubblicate le nuove disposizioni di vigilanza, unitamente al resoconto della consultazione e alle osservazioni pervenute. Le disposizioni saranno altresi' pubblicate nella Gazzetta Ufficiale della Repubblica italiana.
Dalla data di entrata in vigore del presente aggiornamento e' introdotto un nuovo procedimento amministrativo, ossia:
autorizzazione preventiva per l'esclusione del personale piu' rilevante (art. 4, par. 5, regolamento delegato (UE) n. 604/2014 e sez. I, par. 6.1 - termine: 3 mesi): BCE, Servizio supervisione bancaria 1, Servizio supervisione bancaria 2, Servizio supervisione intermediari finanziari, Filiale.

DISPOSIZIONI DI VIGILANZA PER LE BANCHE
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Parte Prima - Recepimento in Italia della CRD IV
Titolo IV - Governo societario, controlli interni, gestione dei rischi
Capitolo 2 - Politiche e prassi di remunerazione e incentivazione
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TITOLO IV

Capitolo 2

POLITICHE E PRASSI DI REMUNERAZIONE E INCENTIVAZIONE
DISPOSIZIONI DI VIGILANZA PER LE BANCHE
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Parte Prima - Recepimento in Italia della CRD IV
Titolo IV - Governo societario, controlli interni, gestione dei rischi
Capitolo 2 - Politiche e prassi di remunerazione e incentivazione
Sezione I - Disposizioni di carattere generale
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TITOLO IV - Capitolo 2
POLITICHE E PRASSI DI REMUNERAZIONE E INCENTIVAZIONE

SEZIONE I

DISPOSIZIONI DI CARATTERE GENERALE

1. Premessa
Le presenti disposizioni sono adottate sulla base degli articoli 53 e 67 del Testo Unico Bancario (TUB). Esse danno attuazione alla direttiva 2013/36/UE del 26 giugno 2013 (di seguito, CRD IV) relativamente alle previsioni in essa contenute in materia di politiche e prassi di remunerazione e incentivazione nelle banche e nei gruppi bancari (1) e tengono conto degli indirizzi e dei criteri concordati in sede internazionale, tra cui quelli dell'EBA e dell'FSB.
La disciplina dell'Unione europea ricomprende espressamente le politiche e le prassi di remunerazione e incentivazione nell'ambito degli assetti organizzativi e di governo societario delle banche e dell'attivita' di controllo da parte delle autorita' di vigilanza (2) . La CRD IV, come la precedente direttiva 2010/76/UE (cd. CRD III), reca principi e criteri specifici a cui le banche devono attenersi al fine di: garantire la corretta elaborazione e attuazione dei sistemi di remunerazione; gestire efficacemente i possibili conflitti di interesse; assicurare che il sistema di remunerazione tenga opportunamente conto dei rischi, attuali e prospettici, del grado di patrimonializzazione e dei livelli di liquidita' di ciascun intermediario; accrescere il grado di trasparenza verso il mercato; rafforzare l'azione di controllo da parte delle autorita' di vigilanza.
L'obiettivo e' pervenire - nell'interesse di tutti gli stakeholder - a sistemi di remunerazione, in linea con i valori, le strategie e gli obiettivi aziendali di lungo periodo, collegati con i risultati aziendali, opportunamente corretti per tener conto di tutti i rischi, coerenti con i livelli di capitale e di liquidita' necessari a fronteggiare le attivita' intraprese e, in ogni caso, tali da evitare incentivi distorti che possano indurre a violazioni normative o ad un'eccessiva assunzione di rischi per la banca e il sistema finanziario nel suo complesso.
Nel loro insieme, le best practices e gli orientamenti espressi in ambito internazionale costituiscono indirizzi e criteri interpretativi utili per il corretto recepimento delle disposizioni da parte delle banche nonche' per orientare e calibrare l'azione di controllo dell'autorita' di vigilanza. Considerato il particolare rilievo che le linee guida emanate dall'EBA assumono nel contesto normativo europeo, i contenuti essenziali di queste linee guida sono ripresi nelle presenti disposizioni e quindi recepiti nel quadro normativo nazionale come norme cogenti per le banche.
Le presenti disposizioni si integrano con i regulatory technical standards (di seguito, RTS) emanati dalla Commissione europea, su proposta dell'EBA, ai sensi della CRD IV. Questi hanno carattere vincolante e sono direttamente applicabili in tutti gli Stati membri; a essi si fa rinvio per le materie dagli stessi trattate. Rilevano, infine, le Decisioni della Banca Centrale Europea (BCE) emanate ai sensi del RMVU.
Anche in linea con l'impostazione europea, le presenti disposizioni formano parte integrante delle regole sull'organizzazione e sul governo societario e si inseriscono in un piu' ampio sistema normativo che comprende anche la disciplina specifica per le societa' quotate, per altri intermediari vigilati e per la distribuzione dei prodotti bancari (3) , nonche' dei servizi e delle attivita' di investimento. Con riferimento a quest'ultimo profilo, le disposizioni si integrano con quelle adottate dalla Consob in tema di politiche e prassi di remunerazione, volte a garantire il rispetto delle norme di correttezza e trasparenza nella prestazione dei servizi e delle attivita' di investimento e per l'effettiva gestione dei relativi conflitti di interesse.

2. Fonti normative
La materia e' regolata dalle seguenti disposizioni del TUB:
- art. 53, comma 1, lett. d), che attribuisce alla Banca d'Italia il compito di emanare disposizioni di carattere generale aventi ad oggetto il governo societario, l'organizzazione amministrativa e contabile, nonche' i controlli interni e i sistemi di remunerazione e incentivazione;
- art. 53, comma 1, lett. d-bis), che attribuisce alla Banca d'Italia il compito di disciplinare l'informativa che le banche devono rendere al pubblico sulle materie espressamente previste nelle stesso comma, ivi compresi il governo societario, l'organizzazione amministrativa e contabile, nonche' i controlli interni e i sistemi di remunerazione e incentivazione;
- art. 53, comma 4, ai sensi del quale i soci e gli amministratori, fermi restando gli obblighi previsti dall'articolo 2391, primo comma, del codice civile, si astengono dalle deliberazioni in cui abbiano un interesse in conflitto, per conto proprio o di terzi;
- art. 53, comma 4-quinquies, che attribuisce alla Banca d'Italia la facolta' di prevedere che determinate decisioni in materia di remunerazione e di incentivazione siano rimesse alla competenza dell'assemblea dei soci, anche nel modello dualistico di amministrazione e controllo, stabilendo quorum costitutivi e deliberativi anche in deroga a norme di legge;
- art. 53, comma 4-sexies, ai sensi del quale: e' nullo qualunque patto o clausola non conforme alle disposizioni in materia di sistemi di remunerazione e di incentivazione emanate ai sensi dello stesso articolo 53, comma 1, lett. d), o contenute in atti dell'Unione europea direttamente applicabili; la nullita' della clausola non comporta la nullita' del contratto; le previsioni contenute nelle clausole nulle sono sostituite di diritto, ove possibile, con i parametri indicati nelle disposizioni suddette nei valori piu' prossimi alla pattuizione originaria;
- art. 67, comma 1, lett. d) ed e), che, al fine di realizzare la vigilanza consolidata, attribuisce alla Banca d'Italia la facolta' di impartire alla capogruppo, con provvedimenti di carattere generale, disposizioni concernenti il gruppo bancario complessivamente considerato o singole componenti, aventi ad oggetto: il governo societario, l'organizzazione amministrativa e contabile, i controlli interni, i sistemi di remunerazione e incentivazione e l'informativa da rendere al pubblico su queste materie;
- art. 67, comma 3-ter, ai sensi del quale, nella vigilanza su base consolidata, si applica l'articolo 53, commi 4-quinquies e 4-sexies;

- art. 127, comma 01, che attribuisce alla Banca d'Italia, in conformita' delle deliberazioni del CICR, la facolta' di dettare disposizioni in materia di organizzazione e controlli interni con riguardo alla trasparenza delle condizioni contrattuali e dei rapporti con i clienti di cui al titolo VI del TUB;
e inoltre da:
- CRR;
- Regolamento delegato (UE) n. 604, adottato il 4 marzo 2014 ai sensi dell'articolo 94(2) della CRD IV su proposta dell'EBA, che integra la direttiva 2013/36/UE del Parlamento europeo e del Consiglio per quanto riguarda le norme tecniche di regolamentazione relative ai criteri qualitativi e quantitativi adeguati per identificare le categorie di personale le cui attivita' professionali hanno un impatto sostanziale sul profilo di rischio dell'ente;
- Regolamento delegato (UE) n. 527, adottato il 12 marzo 2014 ai sensi dell'articolo 94(2) della CRD IV su proposta dell'EBA, che integra la direttiva 2013/36/UE del Parlamento europeo e del Consiglio per quanto riguarda le norme tecniche di regolamentazione relative alla specificazione delle categorie di strumenti che riflettono in modo adeguato la qualita' del credito dell'ente in modo continuativo e sono adeguati per essere utilizzati ai fini della remunerazione variabile.
Vengono inoltre in rilievo:
- CRD IV;
- RMVU;
- RQMVU;
- Orientamenti su sane politiche di remunerazione ai sensi dell'articolo 74, paragrafo 3, e dell'articolo 75, paragrafo 2, della direttiva 2013/36/UE e sull'informativa ai sensi dell'articolo 450 del regolamento (UE) n. 575/2013, emanati dall'EBA il 27 giugno 2016 (ABE/GL/2015/22);
- Orientamenti sull'esercizio di raccolta di informazioni riguardanti i c.d. high earners (ABE/GL/2014/07) e sull'esercizio di benchmarking in materia di remunerazioni (ABE/GL/2014/08), emanati dall'EBA il 16 luglio 2014;
- Orientamenti concernenti le politiche e le prassi di remunerazione relative alla vendita e alla fornitura di prodotti e servizi bancari al dettaglio (ABE/GL/2016/06), emanati dall'EBA il 13 dicembre 2016;
- Decisione della Banca Centrale Europea del 20 novembre 2015 sulla procedura per l'esclusione del personale dalla presunzione di avere un impatto rilevante sul profilo di rischio della banca vigilata (BCE/2015/38);
- Principles for sound compensation practices e Implementation standards emanati dal Financial Stability Board (FSB) rispettivamente il 2 aprile 2009 e il 25 settembre 2009, nonche' la Supplementary Guidance to the FSB Principles and Standards on sound compensation practices in materia di "misconduct" del 9 marzo 2018;
- Range of methodologies for risk and performance alignment of remuneration emanati dal Comitato di Basilea per la Vigilanza Bancaria a maggio 2011;
- Compensation principles and standards assessment methodology emanati dal Comitato di Basilea per la Vigilanza Bancaria a gennaio 2010;
- Raccomandazione della Commissione europea del 30 aprile 2009, che integra le raccomandazioni 2004/913/CE e 2005/162/CE per quanto riguarda il regime concernente la remunerazione degli consiglieri delle societa' quotate.

3. Definizioni
Ai fini della presente disciplina si intende per:
- Banca: le banche o le societa' capogruppo di un gruppo bancario;
- Banca quotata: le banche con azioni quotate in mercati regolamentati;
- Banche di maggiori dimensioni o complessita' operativa: le banche considerate significative ai sensi dell'art. 6(4) dell'RMVU (*);
- Banche di minori dimensioni o complessita' operativa: le banche con attivo di bilancio pari o inferiore a 3,5 miliardi di euro, che non siano considerate significative ai sensi dell'art. 6(4) dell'RMVU (*);
- Banche intermedie: le banche con attivo di bilancio compreso tra 3,5 e 30 miliardi di euro e le banche che fanno parte di un gruppo bancario con attivo di bilancio consolidato compreso tra 3,5 e 30 miliardi di euro, che non siano considerate significative ai sensi dell'art. 6(4) dell'RMVU (*);
(*) In deroga a quanto precede, le banche di credito cooperativo si considerano "di maggiori dimensioni o complessita' operativa", "intermedie" o "di minori dimensioni o complessita' operativa" sulla base del loro attivo di bilancio individuale, anche quando aderenti a gruppi con attivo consolidato pari o superiore a 3,5 miliardi di euro o significativi ai sensi dell'art. 6(4) dell'RMVU.
- Beneficio pensionistico discrezionale: il beneficio accordato, al personale o a gruppi limitati di personale, su base individuale e discrezionale, esclusi i diritti maturati ai sensi del sistema pensionistico adottato dalla banca per la generalita' del personale;
- Organo con funzione di controllo o organo di controllo: l'organo con funzione di controllo o l'organo di controllo come definito nel Capitolo 1 del presente Titolo;
- Organo con funzione di gestione: l'organo con funzione di gestione come definito nel Capitolo 1 del presente Titolo;
- Organo con funzione di supervisione strategica: l'organo con funzione di supervisione strategica come definito nel Capitolo 1 del presente Titolo;
- Funzioni aziendali di controllo: le funzioni aziendali di controllo come definite nella disciplina della Banca d'Italia in materia di sistema dei controlli interni;
- Personale: i componenti degli organi con funzione di supervisione strategica, gestione e controllo, i dipendenti e i collaboratori della banca;
- Personale piu' rilevante: le categorie di soggetti la cui attivita' professionale ha o puo' avere un impatto rilevante sul profilo di rischio della banca o del gruppo bancario (cfr. par. 6);
- Remunerazione: ogni forma di pagamento o beneficio, incluse eventuali componenti accessorie (c.d. allowances), corrisposto, direttamente o indirettamente, in contanti, strumenti finanziari o servizi o beni in natura (fringe benefits), in cambio delle prestazioni di lavoro o dei servizi professionali resi dal personale alla banca o ad altre societa' del gruppo bancario. Possono non rilevare i pagamenti o i benefici marginali, accordati al personale su base non discrezionale, che rientrano in una politica generale della banca e che non producono effetti sul piano degli incentivi all'assunzione o al controllo dei rischi;
- Remunerazione fissa: la remunerazione che ha natura stabile e irrevocabile, determinata e corrisposta sulla base di criteri prestabiliti e non discrezionali - quali, in particolare, i livelli di esperienza professionale e di responsabilita' - che non creano incentivi all'assunzione di rischi e non dipendono dalle performance della banca;
- Remunerazione variabile:
i. la remunerazione il cui riconoscimento o la cui erogazione possono modificarsi in relazione alla performance, comunque misurata (obiettivi di reddito, volumi, etc.), o ad altri parametri (es. periodo di permanenza), esclusi il trattamento di fine rapporto stabilito dalla normativa generale in tema di rapporti di lavoro e l'indennita' di mancato preavviso, quando il loro ammontare e' determinato secondo quanto stabilito dalla legge e nei limiti da essa previsti;
ii. i benefici pensionistici discrezionali e gli importi pattuiti tra la banca e il personale in vista o in occasione della conclusione anticipata del rapporto di lavoro o per la cessazione anticipata dalla carica, indipendentemente dal titolo, dalla qualificazione giuridica e dalla motivazione economica per i quali sono riconosciuti. Tra questi importi sono inclusi quelli riconosciuti a titolo di patto di non concorrenza o nell'ambito di un accordo per la composizione di una controversia attuale o potenziale, qualunque sia la sede in cui esso viene raggiunto;
iii. i carried interest, come qualificati dalle disposizioni in materia di politiche e prassi di remunerazione e incentivazione per il settore del risparmio gestito, di attuazione delle direttive 2009/65/CE (c.d. UCITS) e 2011/61/UE (c.d. AIFMD);
iv. ogni altra forma di remunerazione che non sia univocamente qualificabile come remunerazione fissa.

4. Destinatari della disciplina
Le presenti disposizioni si applicano alle banche italiane e alle societa' capogruppo di un gruppo bancario e, in quanto compatibili (4) , alle succursali italiane di banche extra-comunitarie.
La societa' capogruppo, nell'esercizio dei poteri di direzione e coordinamento, definisce una politica di remunerazione del gruppo coerente con le caratteristiche di quest'ultimo e di tutte le sue componenti; essa assicura, inoltre, che le remunerazioni nelle societa' del gruppo siano conformi ai principi e alle regole contenuti nel presente Capitolo e, nel caso di societa' estere, non contrastino con il diritto nazionale del paese in cui esse sono insediate.
Le banche applicano le presenti disposizioni a tutto il personale, a eccezione delle regole di maggior dettaglio - previste nella Sezione III, par. 1.2, par. 2.1, punti 3 e 4, par. 2.2.1 e par. 2.2.2 -, che si applicano solo al personale piu' rilevante secondo i criteri indicati nel par. 7 (5) .

5. Principi e criteri generali
Adeguati meccanismi di remunerazione e di incentivazione dei consiglieri e del management della banca possono favorire la competitivita' e il buon governo delle imprese bancarie. La remunerazione, in particolare di coloro che rivestono ruoli rilevanti all'interno dell'organizzazione aziendale, tende ad attrarre e mantenere nell'azienda soggetti aventi professionalita' e capacita' adeguate alle esigenze dell'impresa.
Al contempo, i sistemi retributivi non devono essere in contrasto con gli obiettivi e i valori aziendali, le strategie di lungo periodo e le politiche di prudente gestione del rischio della banca, coerentemente con quanto definito nell'ambito delle disposizioni sul processo di controllo prudenziale. In particolare, le forme di retribuzione incentivante, basate su strumenti finanziari (es. stock option) o collegate alla performance aziendale, devono essere coerenti con il quadro di riferimento per la determinazione della propensione al rischio (ad es., Risk Appetite Framework - "RAF") e con le politiche di governo e di gestione dei rischi; esse devono tenere inoltre conto del costo e del livello del capitale e della liquidita' necessari a fronteggiare le attivita' intraprese ed essere strutturate in modo da evitare il prodursi di incentivi in conflitto con l'interesse della societa' in un'ottica di lungo periodo.
I sistemi di remunerazione e incentivazione del personale sono inoltre disegnati in modo tale da favorire il rispetto del complesso delle disposizioni di legge, regolamentari e statutarie nonche' di eventuali codici etici o di condotta applicabili alle banche e ai gruppi bancari. Essi, soprattutto quando riferiti agli addetti alle reti interne ed esterne di cui le banche si avvalgono (6) (7) , non possono basarsi solo su obiettivi commerciali, ma devono essere ispirati a criteri di correttezza nelle relazioni con la clientela, contenimento dei rischi legali e reputazionali, tutela e fidelizzazione della clientela, rispetto delle disposizioni di auto-disciplina eventualmente applicabili. Per gli addetti alle reti interne ed esterne, nonche' per i soggetti a cui sono affidati compiti di controllo, si richiamano in particolare le disposizioni di vigilanza in materia di trasparenza bancaria e correttezza delle relazioni tra intermediari e clientela, nonche' quelle in materia di antiriciclaggio.
Nella prospettiva di evitare possibili aggiramenti delle presenti disposizioni, le banche assicurano che il proprio personale non sia remunerato o non riceva pagamenti o altri benefici tramite veicoli, strumenti o modalita' comunque elusive delle presenti disposizioni, con riguardo, in caso di gruppo, anche alle succursali e filiazioni estere (ovunque insediate) (8) . Le banche richiedono al proprio personale, attraverso specifiche pattuizioni, di non avvalersi di strategie di copertura personale o di assicurazioni sulla retribuzione o su altri aspetti che possano alterare o inficiare gli effetti di allineamento al rischio insiti nei meccanismi retributivi. Per assicurare il rispetto di quanto precede le funzioni aziendali di controllo o la funzione risorse umane conducono verifiche a campione sui conti interni di custodia e amministrazione almeno del personale piu' rilevante. Le banche richiedono, in ogni caso, al personale piu' rilevante, attraverso specifiche pattuizioni, di comunicare l'esistenza o l'accensione di conti di custodia e amministrazione presso altri intermediari.
Le banche individuano altresi' le tipologie di operazioni e investimenti finanziari direttamente o indirettamente effettuati dal personale piu' rilevante che potrebbero incidere sui meccanismi di allineamento ai rischi e, piu' in generale, sul perseguimento delle finalita' della presente disciplina.
Se tali operazioni e investimenti finanziari sono effettuati sulla base di una iniziativa rivolta al personale dalla banca o da altra societa' del gruppo, le politiche di remunerazione della banca forniscono adeguate informazioni in merito e ne motivano la coerenza con le finalita' della presente disciplina.
In ogni caso, le banche richiedono al personale piu' rilevante di comunicare le operazioni e gli investimenti finanziari effettuati che rientrano tra le tipologie preventivamente individuate; esse tengono conto delle informazioni ricevute nel calibrare i sistemi di remunerazione e incentivazione del personale, con particolare riguardo ai meccanismi di allineamento ai rischi e alla situazione patrimoniale e reddituale della banca (es. durata del periodo di differimento, sistemi di malus e claw-back, ecc.).

6. Identificazione del "personale piu' rilevante"
Per identificare il personale piu' rilevante, le banche applicano il Regolamento delegato (UE) del 4 marzo 2014, n. 604. Le banche individuano e applicano criteri aggiuntivi a quelli stabiliti nel citato Regolamento delegato, se necessario per identificare ulteriori soggetti che assumono rischi rilevanti per la banca.
Il processo di identificazione del personale piu' rilevante e' svolto annualmente da tutte le banche, indipendentemente dal regime applicabile al proprio personale piu' rilevante ai sensi del par. 4; questo processo consente, infatti, di graduare l'applicazione dell'intera disciplina in funzione dell'effettiva capacita' delle singole figure aziendali di incidere sul profilo di rischio della banca. Il processo di identificazione del personale piu' rilevante e' condotto anche dalle succursali italiane di banche di Paesi terzi, che informano la societa' capogruppo degli esiti del processo svolto.
Nel caso di gruppi, la societa' capogruppo applica il citato Regolamento per identificare il personale piu' rilevante per il gruppo avendo riguardo a tutte le societa' del gruppo, siano esse assoggettate o no alla presente disciplina su base individuale. Essa assicura altresi' la complessiva coerenza del processo di identificazione per l'intero gruppo nonche' il coordinamento tra le presenti disposizioni e le altre regole eventualmente applicabili a ciascuna societa', anche in ragione del settore di appartenenza, tenendo conto degli esiti della valutazione condotta dalle singole componenti del gruppo che sono tenute a effettuarla su base individuale.
Le societa' del gruppo partecipano attivamente al processo di identificazione del personale piu' rilevante per il gruppo condotto dalla societa' capogruppo, forniscono a quest'ultima le informazioni necessarie e si attengono alle indicazioni ricevute.
Le banche si dotano di una politica relativa al processo di identificazione del personale piu' rilevante, che forma parte integrante della politica di remunerazione e incentivazione. La politica sul processo di identificazione del personale piu' rilevante definisce almeno: i criteri e le procedure utilizzati per l'identificazione del personale piu' rilevante, ivi compresi quelli per l'eventuale esclusione ai sensi del par. 6.1; le modalita' di valutazione del personale; il ruolo svolto dagli organi societari e dalle funzioni aziendali competenti per l'elaborazione, il monitoraggio e il riesame del processo di identificazione.
Gli esiti del processo di identificazione del personale piu' rilevante sono opportunamente motivati e formalizzati e contengono almeno le seguenti informazioni: il numero del personale identificato come personale piu' rilevante, ivi compreso il numero dei soggetti identificati per la prima volta; i nomi o gli identificativi individuali, i ruoli e le responsabilita' di tale personale; un confronto con gli esiti del processo di identificazione dell'anno precedente. Le medesime informazioni riguardano il personale eventualmente escluso e quello per il quale e' stata presentata o si intende presentare una notifica o istanza di esclusione, ai sensi del par. 6.1.

6.1 Procedimento per l'esclusione del personale piu' rilevante (9)
Qualora le banche ritengano che il personale identificato in attuazione dell'articolo 4, paragrafo 1, del Regolamento delegato (UE) n. 604/2014 ("criteri quantitativi") (10) possa non essere considerato come personale piu' rilevante, in conformita' con quanto previsto dai paragrafi 2 e seguenti del medesimo articolo, esse:
i) tempestivamente, e in ogni caso entro sei mesi dalla chiusura dell'esercizio precedente, trasmettono alla Banca Centrale Europea o alla Banca d'Italia la notifica di cui all'articolo 4, paragrafo 4, del Regolamento delegato (UE) n. 604/2014 (i.e., notifica delle esclusioni che riguardano il personale con importo della remunerazione complessiva pari o superiore a 500.000 Euro e inferiore a 750.000 Euro).
La notifica e' corredata dalle informazioni individuate nell'Allegato A. In essa la banca motiva le ragioni delle esclusioni, fornendo chiara evidenza dei presupposti su cui esse si fondano e distinguendo chiaramente tra le situazioni di cui alla lettera a) e quelle di cui alla lettera b) dell'articolo 4, paragrafo 2, del Regolamento delegato (UE) n. 604/2014 (11) .
L'esclusione ha durata annuale e riguarda l'anno successivo a quello in cui la notifica e' trasmessa, ad eccezione delle esclusioni notificate per la prima volta, che si estendono anche all'anno in cui la notifica e' presentata. Non e' tuttavia richiesta una nuova notifica per il personale gia' escluso nell'esercizio precedente, a condizione che la banca abbia accertato che non siano cambiati i presupposti sulla base dei quali l'esclusione era stata operata;
ii) tempestivamente, e in ogni caso entro sei mesi dalla chiusura dell'esercizio precedente, presentano alla Banca Centrale Europea o alla Banca d'Italia l'istanza di autorizzazione preventiva di cui all'articolo 4, paragrafo 5, del Regolamento delegato (UE) n. 604/2014 (i.e., autorizzazione per le esclusioni che riguardano il personale con importo di remunerazione complessiva pari o superiore a 750.000 euro oppure il personale che rientra nello 0.3% del personale cui e' stata attribuita la remunerazione complessiva piu' elevata nel precedente esercizio finanziario) (12) .
L'istanza di preventiva autorizzazione e' corredata dalle informazioni individuate nell'Allegato A. La Banca Centrale Europea o la Banca d'Italia si pronunciano entro 3 mesi dalla ricezione della documentazione completa.
L'autorizzazione ha durata annuale e riguarda l'anno successivo a quello in cui l'istanza e' presentata, ad eccezione delle esclusioni autorizzate per la prima volta, che si estendono anche all'anno in cui l'istanza e' presentata.
La notifica sub i) e l'istanza di autorizzazione sub ii) possono riguardare cumulativamente piu' membri del personale o categorie di personale la cui esclusione si fonda su medesimi presupposti, a condizione che siano chiaramente identificabili i soggetti per i quali e' richiesta l'esclusione e sia garantito lo stesso livello di informazioni richiesto ai sensi del presente paragrafo. Le istanze di autorizzazione per le esclusioni riguardanti il personale al quale e' riconosciuto un importo di remunerazione complessiva pari o superiore a 1 milione di euro (cfr. articolo 4, paragrafo 5, terzo periodo, del Regolamento delegato (UE) n. 604/2014) sono in ogni caso presentate individualmente per ogni singolo membro del personale.

7. Criterio di proporzionalita'
In applicazione del criterio di proporzionalita', le banche definiscono politiche di remunerazione e incentivazione, nel rispetto delle presenti disposizioni, tenendo conto delle caratteristiche e dimensioni nonche' della rischiosita' e della complessita' dell'attivita' svolta (13) , anche con riguardo all'eventuale gruppo di appartenenza.
Ai fini del presente Capitolo, le banche sono suddivise in tre categorie: le banche di maggiori dimensioni o complessita' operativa, le banche di minori dimensioni o complessita' operativa e le banche intermedie. La classificazione consente di graduare l'applicazione delle norme tra banche, coerentemente con la dimensione di ciascuna e in modo da garantire la complessiva uniformita' delle regole riferibili a soggetti inclusi in una medesima categoria. Fermo in ogni caso il rispetto delle previsioni che seguono, ciascuna banca individua le modalita' di applicazione delle norme piu' rispondenti alle proprie caratteristiche, in particolare quando le norme lasciano alle banche spazi di discrezionalita' (es. definizione del periodo di accrual, delle percentuali di differimento minimo, etc.).
Le banche di maggiori dimensioni o complessita' operativa applicano l'intera disciplina dettata dal presente Capitolo.
Le banche di minori dimensioni o complessita' operativa applicano la disciplina dettata dal presente Capitolo; esse non sono tuttavia soggette, neppure con riferimento al personale piu' rilevante, alle disposizioni di cui alla Sezione III, par. 2.1, punti 3 (14) e, fermo restando il rispetto dei principi ivi contenuti, 4 (15) , e par. 2.2.1.
Le banche intermedie applicano l'intera disciplina dettata dal presente Capitolo; le disposizioni di cui alla Sezione III, par. 2.1, punti 3 e 4, e par. 2.2.1, si applicano al personale piu' rilevante, con percentuali e periodi di differimento e retention almeno pari alla meta' di quelli ivi indicati e crescenti in funzione delle caratteristiche della banca o del gruppo bancario (16) . La prossimita' dimensionale di una banca intermedia alla fascia delle banche di maggiori dimensioni o complessita' operativa si riflette nell'uso di parametri prossimi a quelli previsti per queste ultime.
Le scelte che le banche operano avvalendosi del principio di proporzionalita' sono opportunamente motivate e formalizzate nell'ambito della politica di remunerazione sottoposta all'assemblea dei soci ai sensi della Sezione II, par. 1.

8. Applicazione ai gruppi bancari
La societa' capogruppo elabora il documento sulle politiche di remunerazione e incentivazione dell'intero gruppo bancario, ne assicura la complessiva coerenza, fornisce gli indirizzi necessari alla sua attuazione e ne verifica la corretta applicazione; le singole banche del gruppo, se non quotate, possono non redigere un proprio separato documento (17) .
Le politiche di remunerazione e incentivazione del gruppo tengono opportunamente conto delle caratteristiche di ciascuna societa', tra cui: la dimensione; la rischiosita' apportata al gruppo; il tipo di attivita'; la presenza di regole specifiche in ragione del settore di appartenenza o della giurisdizione dove la societa' e' stabilita o prevalentemente opera; la quotazione in borsa; la rilevanza rispetto al gruppo nonche' al paese di insediamento o di operativita' prevalente. Le singole societa' del gruppo restano in ogni caso responsabili del rispetto della normativa a esse direttamente applicabile e della corretta attuazione degli indirizzi forniti dalla societa' capogruppo.
La societa' capogruppo, ove rilevi che le politiche e le prassi di remunerazione delle societa' del gruppo non siano coerenti con gli indirizzi da essa dettati o non siano conformi con la disciplina applicabile a ciascuna societa' del gruppo, sollecita, con interventi formalizzati, gli opportuni adattamenti.
Le banche che sono filiazione di una societa' capogruppo di un gruppo bancario avente sede in un altro Stato dell'Unione Europea, qualora incluse nell'ambito delle politiche di remunerazione e incentivazione definite dalla capogruppo estera, possono non elaborare un proprio documento sulle politiche di remunerazione e incentivazione se quello predisposto dalla capogruppo estera tiene debitamente conto delle specificita' della banca o del gruppo italiani sotto il profilo operativo (18) e assicura il rispetto delle presenti disposizioni. Questa esenzione non si applica alle banche quotate.
Con riferimento agli obblighi di approvazione e informazione assembleare, nonche' di istituzione del comitato remunerazioni, si rinvia a quanto specificato nella Sezione II, par. 1 e par. 2.

9. Procedimenti amministrativi
Si indicano di seguito i procedimenti amministrativi relativi al seguente Capitolo:

- autorizzazione preventiva per l'esclusione del personale piu' rilevante (art. 4, par. 5, Regolamento delegato (UE) n. 604/2014, e Sezione I, par. 6.1, del presente Capitolo: termine 3 mesi).

(1) Direttiva 2013/36/UE del Parlamento europeo e del Consiglio del
26 giugno 2013, pubblicata nella Gazzetta Ufficiale dell'Unione
europea del 27 giugno 2013, sull'accesso all'attivita' degli enti
creditizi e sulla vigilanza prudenziale sugli enti creditizi e
sulle imprese di investimento, che modifica la direttiva
2002/87/CE e abroga le direttive 2006/48/CE e 2006/49/CE.

(2) Si vedano gli articoli 74 e 102 della direttiva CRD IV

(3) Si richiamano, in particolare, le regole sulle politiche di
remunerazione degli addetti alla rete di vendita contenute nelle
Disposizioni della Banca d'Italia in materia di trasparenza e
correttezza delle relazioni tra intermediari e clienti.

(4) Al personale delle succursali si applicano in particolare le
regole sulla struttura dei compensi e sull'informativa al
pubblico e non quelle che riguardano il ruolo degli organi
aziendali.

(5) Per i consiglieri non esecutivi, i componenti dell'organo con
funzione di controllo e i componenti delle funzioni aziendali di
controllo si richiama il rispetto delle regole specifiche
previste nella Sezione III, par. 3.

(6) Per le reti distributive esterne, cfr. Sezione IV, par. 1

(7) Per le reti distributive esterne, cfr. Sezione IV, par. 1

(8) A titolo esemplificativo vengono in rilievo: outsourcing di
attivita' a soggetti esterni al gruppo; utilizzo di personale non
dipendente; operazioni con parti correlate alla banca o al
gruppo; corresponsione di bonus sotto forma di attribuzione di
significativi benefici in natura; remunerazione per servizi
professionali accordata sotto forma di dividendi o altri proventi
solo formalmente a titolo di partecipazione al capitale; compensi
percepiti dal personale per incarichi assunti per conto della
banca presso societa' o enti esterni alla banca o al gruppo cui
essa eventualmente appartiene; etc. Vengono inoltre in rilievo le
situazioni di cui alla Sezione 10.2 ("Elusione") degli
Orientamenti su sane politiche di remunerazione dell'EBA.

(9) Ai fini dell'applicazione del presente paragrafo, per le banche
considerate significative ai sensi dell'art. 6(4) dell'RMVU si
richiamano i provvedimenti adottati in materia dalla Banca
Centrale Europea.

(10) Si ricorda che, ai sensi del citato Regolamento delegato (UE) n.
604/2014, non e' invece possibile escludere dal novero del
personale piu' rilevante i soggetti identificati in attuazione
dell'articolo 3 del Regolamento stesso (criteri qualitativi).

(11) La Banca d'Italia, in relazione alle notifiche ad essa tramesse,
di norma comunica alla banca eventuali osservazioni entro 3 mesi
dalla ricezione della documentazione completa.

(12) Ai sensi dell'articolo 4, paragrafo 5, ultimo capoverso, del
Regolamento delegato (UE) n. 604/2014, le esclusioni del
personale remunerato con importi pari o superiori a 1 milione di
euro sono eccezionali; l'autorita' di vigilanza informa l'EBA
prima del rilascio o del diniego dell'autorizzazione.

(13) A titolo esemplificativo, rilevano quali indici di
proporzionalita': la dimensione degli attivi, che rappresenta il
punto di partenza della classificazione in tre categorie di
banche; la gestione del risparmio, l'investment banking, la
negoziazione per conto proprio o in conto terzi, che potrebbero
configurare un esempio di attivita' svolta da cui discende
complessita' operativa/organizzativa; la struttura proprietaria,
che potrebbe, in talune circostanze, configurare condizioni di
limitata complessita' operativa/organizzativa (es. controllo
totalitario da parte di un intermediario estero); la quotazione
su mercati regolamentati; l'appartenenza a un gruppo bancario,
da cui potrebbe discendere - avuto sempre riguardo alla
tipologia di attivita' svolta - un limitato grado di
complessita' operativa/organizzativa; l'appartenenza a un
network operativo, che potrebbe consentire una struttura
organizzativa piu' snella e di minori dimensioni/complessita'
(es. utilizzo di servizi e infrastrutture offerte da organismi
di categoria).

(14) Qualora le banche di minori dimensioni o complessita' operativa
intendano pagare parte della remunerazione variabile in
strumenti finanziari, esse applicano la Sezione III, par. 2.1,
punto 3, ivi comprese le regole in materia di retention.

(15) Le banche di minori dimensioni o complessita' operativa
garantiscono il rispetto di tutte le regole previste dalla
disciplina, in modo tanto piu' rigoroso quanto piu' il personale
assume rischi per la banca. Il rispetto dei principi di cui alla
Sezione III, par. 2.1, punto 4, comporta che le banche di minori
dimensioni o complessita' operativa - seppur con percentuali e
periodi inferiori a quelli ivi indicati - differiscano parte
della remunerazione variabile del personale piu' rilevante per
un congruo periodo di tempo. In questi casi, rimane fermo
l'obbligo di pagare la quota differita della remunerazione
variabile non prima di un anno dalla fine del periodo di
accrual.

(16) Cfr. nota n. 13.

(17) Le semplificazioni procedimentali e le previsioni del presente
paragrafo si applicano anche alla politica sul processo di
identificazione del personale piu' rilevante, che, come
precisato nel par. 6, forma parte integrante della politica di
remunerazione e incentivazione.

(18) Nell'individuare le specificita' della banca o del gruppo si
puo' tener conto delle scelte eventualmente concordate
nell'ambito dei collegi dei supervisori.

DISPOSIZIONI DI VIGILANZA PER LE BANCHE
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Parte Prima - Recepimento in Italia della CRD IV
Titolo IV - Governo societario, controlli interni, gestione dei rischi
Capitolo 2 - Politiche e prassi di remunerazione e incentivazione
Sezione III - La struttura dei sistemi di remunerazione e incentivazione
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SEZIONE III

LA STRUTTURA DEI SISTEMI DI REMUNERAZIONE E INCENTIVAZIONE

1. Rapporto tra componente variabile e componente fissa
1.1. Bilanciamento tra componente variabile e componente fissa
L'intera remunerazione e' divisa tra la componente fissa e quella variabile; tra queste due componenti vi e' una rigorosa distinzione.
Il rapporto tra la componente fissa e quella variabile e' opportunamente bilanciato, puntualmente determinato e attentamente valutato in relazione alle caratteristiche della banca e delle diverse categorie di personale, in specie di quello rientrante tra il personale piu' rilevante. La componente fissa e' sufficiente a consentire alla parte variabile di contrarsi sensibilmente - e, in casi estremi, anche azzerarsi - in relazione ai risultati, corretti per i rischi effettivamente conseguiti (26) .
Le banche fissano ex ante limiti all'incidenza della componente variabile su quella fissa, in modo sufficientemente granulare.

1.2. Limite al rapporto tra componente variabile e componente fissa
Il rapporto tra la componente variabile e quella fissa della remunerazione individuale del personale piu' rilevante non supera il 100% (rapporto di 1:1); il limite puo' essere tuttavia elevato, solo se previsto dallo statuto, in base a una decisione dell'assemblea: in questo caso, lo statuto attribuisce all'assemblea il potere di fissare - secondo la procedura di seguito indicata - un rapporto piu' elevato, ma comunque non superiore al 200% (rapporto di 2:1). E' possibile individuare rapporti differenti (entro il limite del 200%) per singoli individui o categorie di personale; in ogni caso, l'individuazione di limiti differenti per soggetti appartenenti a una medesima categoria di personale e' eccezionale ed e' adeguatamente motivata.
La delibera assembleare e' assunta su proposta dell'organo con funzione di supervisione strategica, che indichi almeno: le funzioni a cui appartengono i soggetti interessati dalla decisione con indicazione, per ciascuna funzione, del loro numero; le ragioni sottostanti alla proposta di aumento; le implicazioni, anche prospettiche, sulla capacita' della banca di continuare a rispettare tutte le regole prudenziali.
Lo statuto prevede che la proposta dell'organo con funzione di supervisione strategica sia approvata dall'assemblea ordinaria quando:
- l'assemblea e' costituita con almeno la meta' del capitale sociale e la deliberazione e' assunta con il voto favorevole di almeno i 2/3 del capitale sociale rappresentato in assemblea;

- la deliberazione e' assunta con il voto favorevole di almeno 3/4 del capitale rappresentato in assemblea, qualunque sia il capitale sociale con cui l'assemblea e' costituita.
Per le banche costituite in forma di societa' cooperativa, le percentuali di capitale sopra indicate sono rapportate al numero dei soci.
L'organo con funzione di supervisione strategica trasmette alla Banca centrale europea o alla Banca d'Italia:
- almeno 60 giorni prima della data in cui e' fissata la decisione assembleare, la proposta che intende sottoporre all'assemblea dei soci, munita delle relative indicazioni e di evidenze atte a dimostrare che il limite piu' elevato o i limiti piu' elevati, per il personale piu' rilevante o per alcune categorie di esso, non pregiudicano il rispetto della normativa prudenziale e, in particolare, di quella riguardante i requisiti in materia di fondi propri;
- senza ritardo, e comunque entro 30 giorni dalla data in cui l'assemblea dei soci ha assunto la delibera di aumento del limite, la decisione dell'assemblea, con indicazione del limite o dei limiti approvati per ciascuna categoria di personale interessata, attraverso la compilazione della tabella di cui all'Allegato B.
Se l'assemblea approva l'aumento del limite, non e' necessario negli anni successivi sottoporre all'assemblea una nuova delibera, a condizione che non siano cambiati i presupposti sulla base dei quali l'aumento e' stato deliberato, il personale a cui esso si riferisce e la misura stessa del limite. In ogni caso, nella politica di remunerazione e' data adeguata informativa sull'aumento del limite precedentemente approvato e sulle motivazioni per cui esso non e' sottoposto a nuova delibera assembleare.
L'assemblea puo' comunque deliberare, in qualsiasi momento, sulla riduzione del limite superiore a 1:1, con le maggioranze previste per l'assemblea ordinaria; entro cinque giorni dalla decisione assembleare, la banca informa la Banca Centrale Europea o la Banca d'Italia della deliberazione assunta.
Quanto piu' alta e' l'incidenza della parte variabile sul fisso, tanto piu' rigorosi sono i criteri adottati nel rispetto delle condizioni di cui al par. 2.1.

2. Remunerazione variabile

2.1 Struttura della componente variabile e indicazioni su particolari politiche di remunerazione
Le regole di questo paragrafo sono volte ad assicurare che i sistemi di remunerazione e incentivazione rispondano agli obiettivi fondamentali della regolamentazione: collegamento con i rischi, compatibilita' con i livelli di capitale e liquidita', orientamento al medio-lungo termine, rispetto delle regole. Le disposizioni non impongono un unico schema di incentivazione, ma lasciano spazio a diverse soluzioni; la scelta di quello piu' appropriato e' rimessa alle responsabili valutazioni dei competenti organi aziendali.
La componente variabile rispetta i seguenti criteri:
1. la componente variabile e' parametrata a indicatori di performance misurata al netto dei rischi e coerenti con le misure utilizzate a fini gestionali dalla funzione di risk management (cd. ex ante risk adjustment); il periodo di valutazione della performance (accrual period) e' almeno annuale e, preferibilmente, pluriennale; esso tiene conto dei livelli delle risorse patrimoniali e della liquidita' necessari a fronteggiare le attivita' intraprese (27) . Indipendentemente dalle modalita' (top-down o bottom-up) di determinazione, l'ammontare complessivo di remunerazione variabile (bonus pool) si basa su risultati effettivi e duraturi e tiene conto di obiettivi quantitativi e qualitativi, finanziari e non finanziari. I parametri a cui rapportare l'ammontare delle retribuzioni sono ben individuati, oggettivi e di immediata valutazione. Qualora siano utilizzate valutazioni discrezionali, sono chiari e predeterminati i criteri su cui queste si basano e l'intero processo decisionale e' opportunamente esplicitato e documentato. Il bonus pool, sia quello riconosciuto sia quello effettivamente erogato, e' sostenibile rispetto alla situazione finanziaria della banca e non limita la sua capacita' di mantenere o raggiungere un livello di patrimonializzazione adeguato ai rischi assunti (28) . Esigenze di rafforzamento patrimoniale conducono a una contrazione del bonus pool e/o all'applicazione di meccanismi di correzione ex post (cfr. infra).
2. La componente variabile tiene conto, anche ai fini della sua allocazione e attribuzione, dei rischi e dei risultati della banca e del gruppo nel suo complesso, di quelli delle singole business unit e, ove possibile, di quelli individuali; le variabili usate per misurare i rischi e la performance inoltre sono il piu' possibile coerenti con il livello decisionale del singolo.
3. La componente variabile e' bilanciata, per una quota pari ad almeno il 50%, tra:
i. azioni, strumenti ad esse collegati o, per le banche non quotate, strumenti il cui valore riflette il valore economico della societa'; e
ii. ove possibile, gli altri strumenti individuati nel Regolamento delegato (UE) n. 527 del 12 marzo 2014 (29) (30) .
L'obbligo di riconoscere almeno il 50% della componente variabile complessiva in strumenti finanziari si applica sia alla parte della componente variabile differita ai sensi del punto 4), sia a quella pagata a pronti (up-front). Se la quota in strumenti finanziari e' superiore al 50% della remunerazione variabile complessiva, la parte in strumenti finanziari da differire e' maggiore della parte in strumenti finanziari pagabile up-front.
Al fine di allineare gli incentivi con gli interessi di lungo termine della banca, gli strumenti previsti dal presente punto sono soggetti a un divieto di vendita per un periodo adeguato (periodo di mantenimento o retention), individuato nella politica di remunerazione e incentivazione definita dalla banca. Le banche fissano i periodi di retention sulla base di idonei criteri e ne danno adeguata evidenza nella documentazione sulle politiche di remunerazione e incentivazione (31) . Il periodo di retention non e' inferiore a 1 anno. Solo per gli strumenti finanziari differiti il periodo di retention puo' essere ridotto a non meno di 6 mesi quando la componente variabile e' differita per almeno 5 anni ed e' riconosciuta a soggetti diversi da quelli indicati nel successivo punto 4 (ai quali si applica in ogni caso il periodo di retention di almeno 1 anno). Per gli strumenti finanziari differiti il periodo di mantenimento inizia dal momento in cui la remunerazione differita (o una sua quota) e' corrisposta.
4. La componente variabile e' soggetta, per una quota almeno pari al 40%, a sistemi di pagamento differito per un periodo di tempo non inferiore a 3-5 anni, in modo da tenere conto dell'andamento nel tempo dei rischi assunti dalla banca (c.d. meccanismi di malus) (32) . Qualora la componente variabile rappresenti un importo particolarmente elevato, la percentuale da differire non e' inferiore al 60%.
Per importo di remunerazione variabile particolarmente elevato si intende il minore tra: i) il 25 per cento della remunerazione complessiva media degli high earners italiani, come risultante dal piu' recente rapporto pubblicato dall'EBA; ii) 10 volte la remunerazione complessiva media dei dipendenti della banca. Le banche indicano nelle proprie politiche di remunerazione il livello di remunerazione variabile che per esse rappresenta un importo particolarmente elevato e ne assicurano l'aggiornamento con cadenza almeno triennale.
Nelle banche di maggiori dimensioni e complessita' operativa, almeno per i consiglieri esecutivi, il direttore generale, i condirettori generali, i vice direttori generali e altre figure analoghe, i responsabili delle principali aree di business (e di quelle con maggior profilo di rischio, es. investment banking), funzioni aziendali o aree geografiche, nonche' per coloro i quali riportano direttamente agli organi con funzione di supervisione strategica, gestione e controllo: i) la durata del periodo di differimento non e' inferiore a 5 anni; ii) piu' del 50% della parte differita e' composta da strumenti finanziari (33) . Nelle altre banche, le previsioni di cui al presente capoverso si applicano in presenza di un importo di remunerazione variabile particolarmente elevato.
Le banche stabiliscono i periodi di differimento sulla base di idonei criteri e ne danno adeguata evidenza nella documentazione sulle politiche di remunerazione (34) . La quota differita puo' essere corrisposta secondo un criterio pro rata, a condizione che la frequenza dei pagamenti sia almeno annuale. Tra la fine del periodo di valutazione (accrual period) e il pagamento della prima quota deve intercorrere almeno un anno. I dividendi e gli interessi che maturano nel corso del periodo di differimento sugli strumenti finanziari di cui al punto 3) non possono essere corrisposti al personale ne' durante detto periodo ne' al termine di esso; sulla parte per cassa possono essere calcolati interessi in linea con i tassi di mercato.
5. La componente variabile e' sottoposta, attraverso specifiche pattuizioni, a meccanismi di correzione ex post (malus e claw back) idonei, tra l'altro, a riflettere i livelli di performance al netto dei rischi effettivamente assunti o conseguiti (35) e patrimoniali nonche' a tener conto dei comportamenti individuali (36) ; i meccanismi conducono quindi a una riduzione, anche significativa, o all'azzeramento della remunerazione variabile stessa, soprattutto in caso di risultati significativamente inferiori agli obiettivi prestabiliti o negativi o quando la banca non e' in grado di mantenere o ripristinare una solida base di capitale. La banca individua criteri e presupposti per l'applicazione di questi meccanismi:
a) sono soggetti a claw back almeno gli incentivi riconosciuti e/o pagati ai soggetti che abbiano determinato o concorso a determinare:
- comportamenti non conformi a disposizioni di legge, regolamentari o statutarie o a eventuali codici etici o di condotta applicabili alla banca, da cui sia derivata una perdita significativa per la banca o per la clientela;
- ulteriori comportamenti non conformi a disposizioni di legge, regolamentari o statutarie o a eventuali codici etici o di condotta applicabili alla banca, nei casi da questa eventualmente previsti;
- violazioni degli obblighi imposti ai sensi dell'articolo 26 o, quando il soggetto e' parte interessata, dell'articolo 53, commi 4 e ss., del TUB o degli obblighi in materia di remunerazione e incentivazione;
- comportamenti fraudolenti o di colpa grave a danno della banca.
Le banche fissano nelle proprie politiche di remunerazione la durata minima del periodo nel quale trovano applicazione le clausole di claw back; tale periodo ha inizio dal pagamento della singola quota (up-front o differita) di remunerazione variabile e, almeno con riferimento alla remunerazione del personale piu' rilevante, e' di durata non inferiore a 5 anni;
b) i meccanismi di malus sono applicati, oltre che nei casi sub a), anche per tener conto della performance al netto dei rischi effettivamente assunti o conseguiti e dell'andamento della situazione patrimoniale e di liquidita'.
I meccanismi di correzione ex post non possono condurre a un incremento della remunerazione variabile inizialmente riconosciuta ne' della remunerazione variabile precedentemente ridotta o azzerata a seguito dell'applicazione di malus o claw back.
La remunerazione variabile garantita non e' ammessa perche' non risponde agli obiettivi delle presenti disposizioni (collegamento con la performance e i rischi) (37) ; solo in casi eccezionali essa e' consentita, nelle banche che rispettano i requisiti prudenziali, per l'assunzione di nuovo personale e limitatamente al primo anno d'impiego. Non puo' essere riconosciuta piu' di una volta alla stessa persona, ne' dalla banca ne' da altra societa' del gruppo bancario. Essa non e' soggetta alle norme sulla struttura della remunerazione variabile; concorre alla determinazione del limite al rapporto variabile/fisso della remunerazione del primo anno ai sensi del par. 1.2 o par. 3, salvo che sia corrisposta in un'unica soluzione al momento dell'assunzione.
Una remunerazione volta a compensare il nuovo personale da eventuali contrazioni o azzeramenti di compensi (per effetto di meccanismi di malus o claw back) derivanti da precedenti impieghi attenua l'incentivo delle risorse a operare correttamente e rende meno stretto il collegamento dei compensi con la performance e i rischi. Per limitare questo effetto, la remunerazione concordata con la banca - quale nuovo datore di lavoro - non puo' tenere indenne il nuovo personale da tali contrazioni o azzeramenti, e - fermo restando il caso della remunerazione variabile garantita - e' ovviamente soggetta a tutte le regole applicabili in base alle politiche di remunerazione e incentivazione della banca (es. limiti ai compensi; obblighi di differimento e retention; pagamento in strumenti finanziari; malus; claw back, etc.).
Sono ammesse, in presenza di motivate e documentate ragioni, remunerazioni legate alla permanenza del personale (c.d. retention bonus) per un periodo di tempo predeterminato o fino a un dato evento (es. processo di ristrutturazione aziendale, operazione straordinaria). Queste remunerazioni sono riconosciute non prima del termine del periodo o del verificarsi dell'evento e, sebbene non collegate a obiettivi di performance, costituiscono forme di remunerazione variabile e come tali sono soggette a tutte le regole a queste applicabili, ivi comprese quelle sul limite al rapporto variabile/fisso. Ai fini del calcolo di questo limite, l'importo riconosciuto a titolo di retention bonus e' computato per quote uguali in ciascun anno del periodo di permanenza (pro rata lineare), oppure come importo unico nell'anno in cui la condizione di permanenza e' soddisfatta. I retention bonus non possono essere utilizzati per tenere indenne il personale dalla riduzione o dall'azzeramento della remunerazione variabile derivanti dai meccanismi di correzione ex ante ed ex post.
Sono altresi' ammessi piani di incentivazione a lungo termine (c.d. long-term incentive plan) che si basano su un arco di tempo futuro pluriennale di valutazione della performance (accrual period) e che: i) sono coerenti con gli obiettivi e la durata del piano strategico della banca; ii) prevedono condizioni di performance chiare e predeterminate, che devono essere verificate nel corso e alla fine del piano affinche' la remunerazione variabile possa essere pagata non prima della fine del piano stesso. I piani di incentivazione a lungo termine prevedono che la remunerazione sia riconosciuta in un solo anno, alternativamente:
- al momento dell'avvio del piano, quando esso e' ancorato anche alla valutazione di performance passate, relative almeno all'anno precedente a quello del riconoscimento. In questo caso, il piano prevede che il periodo di differimento abbia termine non prima di un anno da quando il rispetto dell'ultima condizione di performance e' verificato;
- al termine del periodo di valutazione della performance, quando il piano e' basato solo sulla valutazione di condizioni future di performance.
I piani di incentivazione a lungo termine sono soggetti a tutte le regole applicabili alla componente variabile della remunerazione (ivi comprese quelle sul limite al rapporto variabile/fisso, sul differimento, sull'uso di strumenti finanziari). Ai fini del calcolo del limite al rapporto variabile/fisso , l'importo del piano di incentivazione a lungo termine e' computato per intero nell'anno in cui esso e' riconosciuto; e' tuttavia ammessa la possibilita' di computare detto importo, secondo un criterio pro rata lineare, nel limite relativo a ogni anno di durata del piano di incentivazione a lungo termine, quando questo, considerato anche il periodo di differimento, ha una durata superiore a 6 anni (38) .

2.2.1 Benefici pensionistici discrezionali per il personale piu' rilevante
Nell'applicare le disposizioni sulla componente variabile della remunerazione ai benefici pensionistici discrezionali si osservano i seguenti criteri:
- se il personale interrompe il rapporto di lavoro prima di aver maturato il diritto al pensionamento, i benefici pensionistici discrezionali sono investiti negli strumenti definiti al par. 2.1, punto 3, tenuti in custodia dalla banca per un periodo di cinque anni e soggetti a meccanismi di aggiustamento ex post in conformita' con il par. 2.1, punto 5;
- se il rapporto di lavoro cessa con diritto alla pensione, i benefici pensionistici discrezionali sono riconosciuti al dipendente sotto forma di strumenti definiti al par. 2.1, punto 3, e assoggettati a un periodo di mantenimento (retention) di cinque anni.
I benefici pensionistici discrezionali concorrono, insieme alle altre componenti della remunerazione variabile, al calcolo del limite al rapporto variabile/fisso di cui al par. 1.2.

2.2.2 Importi pattuiti in vista o in occasione della conclusione anticipata del rapporto di lavoro o cessazione anticipata dalla carica del personale piu' rilevante (cc.dd.golden parachute)
Le pattuizioni, stipulate in vista o in occasione della conclusione anticipata del rapporto di lavoro o per la cessazione anticipata dalla carica, che prevedono in tali circostanze l'eventuale riconoscimento di pagamenti o altri benefici al personale piu' rilevante (c.d. golden parachute) assicurano che tale riconoscimento sia opportunamente giustificato e collegato, attraverso idonei meccanismi: i) alla performance, al netto dei rischi, e ai comportamenti individuali; ii) alla performance, al netto dei rischi, e ai livelli patrimoniali e di liquidita' della banca (39) . Al momento del riconoscimento, la banca valuta e documenta la corretta applicazione dei suddetti meccanismi, con riferimento, tra l'altro, alla congruita' degli importi da riconoscere in relazione ai profili sub i) e ii).
Detti importi sono pattuiti nel rispetto dei criteri e limiti fissati dall'assemblea dei soci, ai sensi della Sezione II, par. 1, punto iii), tenendo conto - tra l'altro - della durata del rapporto di lavoro intercorso. Essi sono assoggettati alle disposizioni previste nel par. 2.1 della presente Sezione (40) - coerentemente con la categoria di appartenenza della banca ("maggiore", "minore", "intermedia") - quale che sia il titolo, la qualificazione giuridica e la motivazione economica per i quali vengono assegnati (41) .
Le previsioni dei capoversi che precedono non si applicano agli importi riconosciuti a titolo di patto di non concorrenza, per la quota che non eccede l'ultima annualita' di remunerazione fissa.
In assenza di criteri e limiti (in termini di annualita' fissa) approvati dall'assemblea dei soci (cfr. Sezione II, par. 1, lett. iii), i golden parachute non possono essere riconosciuti.
I golden parachute sono inclusi nel calcolo del limite al rapporto variabile/fisso di cui al par. 1.2 o par. 3 della presente Sezione relativo all'ultimo anno di rapporto di lavoro o permanenza in carica, con l'eccezione degli importi pattuiti e riconosciuti:
i) in base a un patto di non concorrenza, per la quota che, per ciascun anno di durata del patto, non eccede l'ultima annualita' di remunerazione fissa;
ii) nell'ambito di un accordo tra la banca e il personale, in qualunque sede raggiunto, per la composizione di una controversia attuale o potenziale, se calcolati sulla base di una formula predefinita contenuta nella politica di remunerazione della banca.

2.2.3 Deroghe
Le regole previste dai par. 1, 2.1, 2.2.1 e 2.2.2 della presente Sezione non si applicano agli importi pattuiti in vista o in occasione della conclusione anticipata del rapporto di lavoro o cessazione dalla carica sia del personale piu' rilevante sia del restante personale nell'ambito di operazioni straordinarie (es. fusioni) o processi di ristrutturazione aziendale, purche' rispettino congiuntamente le seguenti condizioni: i) rispondono esclusivamente a logiche di contenimento dei costi aziendali e razionalizzazione della compagine del personale, ii) sono di ammontare non superiore a 100.000 euro; iii) prevedono meccanismi di claw back, che coprono almeno i casi di comportamenti fraudolenti o di colpa grave a danno della banca.
Le regole previste dai parr. 1 e 2.1 della presente Sezione, non si applicano agli incentivi agli esodi, connessi anche con operazioni straordinarie (es. fusioni) o processi di ristrutturazione aziendale, e riconosciuti al personale non rilevante, purche' rispettino congiuntamente le seguenti condizioni: i) rispondono esclusivamente a logiche di contenimento dei costi aziendali e razionalizzazione della compagine del personale; ii) favoriscono l'adesione a misure di sostegno previste, dalla legge o dalla contrattazione collettiva, per la generalita' dei dipendenti; iii) non producono effetti distorsivi ex ante sui comportamenti del personale; iv) prevedono meccanismi di claw back, che coprono almeno i casi di comportamenti fraudolenti o di colpa grave a danno della banca.
Le regole di cui ai parr. 1 e 2.1 non si applicano agli importi riconosciuti in vista o in occasione della conclusione anticipata del rapporto di lavoro o cessazione anticipata dalla carica del personale diverso da quello piu' rilevante, a titolo di patto di non concorrenza, per la quota che non eccede l'ultima annualita' di remunerazione fissa.

3. Compensi dei consiglieri non esecutivi, dei componenti dell'organo con funzione di controllo e dei componenti delle funzioni aziendali di controllo
Per i consiglieri non esecutivi sono di norma evitati meccanismi di incentivazione. Ove presenti, essi rappresentano comunque una parte non significativa della remunerazione, sono coerenti con i compiti svolti e sono definiti nel rigoroso rispetto dei criteri indicati al paragrafo 2.1; fermo quanto previsto dal par. 2.1, punto 3, gli strumenti finanziari utilizzati per il pagamento della componente variabile sono soggetti a retention sino al termine o alla scadenza del mandato (42) . Lo stesso vale per la remunerazione del presidente dell'organo con funzione di supervisione strategica, considerato che tale figura non svolge un ruolo esecutivo.
L'ammontare della remunerazione del presidente dell'organo con funzione di supervisione strategica e' coerente con il ruolo centrale a esso attribuito ed e' determinato ex ante in misura comunque non superiore alla remunerazione fissa percepita dal vertice dell'organo con funzione di gestione (amministratore delegato, direttore generale, etc.), salva diversa decisione adottata dall'assemblea se previsto dallo statuto, su proposta dell'organo con funzione di supervisione strategica e con i quorum costitutivi e deliberativi indicati al paragrafo 1.2.
Ai componenti dell'organo con funzione di controllo e' preclusa ogni forma di remunerazione variabile.
La componente variabile, se presente, e' contenuta per tutto il personale delle funzioni aziendali di controllo e della funzione risorse umane e, ove presente, per il dirigente preposto alla redazione dei documenti contabili societari previsto dall'articolo 154-bis del TUF, ed e' assoggettata con particolare rigore alle norme indicate nel par. 2.1. I meccanismi di incentivazione, se presenti, sono coerenti con i compiti assegnati e indipendenti dai risultati conseguiti dalle aree soggette a controllo; sono pertanto da evitare bonus collegati ai risultati economici. E' invece ammissibile subordinare (cd. "gate") l'attribuzione della parte variabile a obiettivi di sostenibilita' aziendale (es. contenimento dei costi; rafforzamento del capitale) a condizione che cio' non sia fonte di possibili conflitti di interesse.
Per il personale piu' rilevante delle funzioni aziendali di controllo, i compensi fissi sono di livello adeguato alle significative responsabilita' e all'impegno connesso con il ruolo svolto; il rapporto tra la componente variabile e quella fissa della remunerazione di questi soggetti non supera il limite di un terzo.
(26) La remunerazione fissa di base dovrebbe riflettere innanzitutto
l'esperienza professionale e le responsabilita' organizzative
pertinenti quali indicate nella descrizione delle funzioni
figurante nelle condizioni di impiego. Alcuni criteri da
considerare per determinare il rapporto tra la componente
variabile e quella fissa sono: il tipo di attivita' svolta dalla
societa' di appartenenza; le finalita' societarie (es.
mutualistiche); la qualita' dei sistemi di misurazione della
performance e di correzione per i rischi; le mansioni e livello
gerarchico del personale; i livelli complessivi di
patrimonializzazione. Per il personale la cui attivita' non
incide sul profilo di rischio della banca o del gruppo la
remunerazione puo' essere tutta o quasi tutta fissa.

(27) A titolo esemplificativo possono essere parametri idonei il
RAROC, il RORAC, il RARORAC, l'EVA, mentre profitti, ricavi,
prezzo di mercato delle azioni o il loro rendimento totale non
sono sufficienti a incorporare adeguatamente i rischi in un
orizzonte temporale non breve. Qualora si faccia riferimento a
misure di performance puramente contabili, queste dovranno
essere rettificate per tener conto delle perdite attese
attraverso la determinazione delle rettifiche di bilancio e del
costo del capitale complessivo, come stimato ai fini dell'ICAAP.

(28) In caso di banche sottoposte ad amministrazione straordinaria,
la remunerazione variabile complessiva, riconosciuta o
effettivamente erogata, e' azzerata salvo che i commissari
straordinari, inclusi quelli in temporaneo affiancamento ai
sensi dell'articolo 75-bis TUB, non ritengano opportuno - per
agevolare gli obiettivi di risanamento - confermarla in misura
comunque significativamente contenuta.

(29) Gli strumenti previsti nel regolamento sono: a) strumenti di
capitale aggiuntivo di classe 1; b) strumenti di capitale di
classe 2; c) altri strumenti convertibili, puntualmente definiti
dal regolamento stesso. La scelta nell'uso e nella combinazione
di queste tre tipologie di strumenti e' rimessa agli
intermediari.

(30) Nell'ambito dei poteri di intervento ad essa attribuiti
l'autorita' di vigilanza puo' imporre restrizioni al tipo e alla
configurazione degli strumenti di cui ai punti i) e ii) o
vietarne alcuni.

(31) La durata del periodo di retention puo' variare, ad esempio, in
relazione a: la durata media degli attivi; le posizioni
gerarchiche e i sistemi di limiti all'assunzione dei rischi
nelle diverse unita' di business; l'ammontare della
remunerazione variabile; la qualita' e l'accuratezza dei
meccanismi di ex ante risk-adjustment (es. orizzonte temporale
preso a riferimento per la misurazione della performance,
capacita' di incorporare anche i rischi meno probabili o
estremi).

(32) Si richiama a questo proposito il successivo punto 5 del
presente paragrafo, secondo cui l'ammontare da corrispondere, in
via differita, al personale dipende dall'applicazione dei
meccanismi di correzione per i rischi.

(33) Ne discende, per quanto previsto dal punto 3 del presente
paragrafo, che la remunerazione variabile complessiva di questi
soggetti e' corrisposta per piu' del 50% in strumenti
finanziari.

(34) Valgono, a titolo esemplificativo, i criteri gia' indicati per
la determinazione del periodo di retention (cfr. nota 6).

(35) Non sono sufficienti meccanismi di correzione che potrebbero
incorporare il rischio e la performance in modo soltanto
automatico e implicito nello strumento di remunerazione
utilizzato (es. nel caso delle azioni, andamento dei prezzi di
mercato).

(36) Le politiche di remunerazione definiscono, tra l'altro, gli
effetti di eventuali procedimenti disciplinari a carico del
personale sull'applicazione dei meccanismi di correzione ex
post.

(37) Nel divieto ricadono varie forme di remunerazione variabile
garantita nella prassi identificate come "welcome bonus", "sign-
on bonus", "minimum bonus", "entry bonus" etc.

(38) Questa stessa possibilita' e' altresi' riconosciuta per i piani
di incentivazione che, considerato anche il periodo di
differimento, hanno una durata superiore a 4 anni: i) nelle
banche di "maggiori dimensioni o complessita' operativa", per il
personale diverso dai consiglieri esecutivi, dal direttore
generale, dai condirettori generali, dai vice direttori generali
e altre figure analoghe, dai responsabili delle principali aree
di business, funzioni aziendali o aree geografiche e da coloro
che riportano direttamente agli organi con funzione di
supervisione strategica, gestione e controllo; ii) nelle altre
banche, per tutto il personale.

(39) A questi fini rilevano in ogni caso: per il profilo sub i) i
comportamenti e le violazioni elencate al par. 2.1, punto 5; per
il profilo sub ii) l'eventualita' che la banca sia beneficiaria
di un intervento pubblico eccezionale, sia soggetta a misure di
intervento precoce, ad amministrazione straordinaria, a
risoluzione o a liquidazione coatta amministrativa, o non
disponga, a causa di perdite significative, di una solida base
di capitale. Nelle situazioni sub ii), ai fini dell'eventuale
riconoscimento di un golden parachute e della determinazione del
suo ammontare, va tenuto conto, in ogni caso, dell'esigenza di
contenere i costi a carico della banca (in questo ambito si puo'
considerare il risparmio derivante dalla conclusione anticipata
del rapporto di lavoro o dalla cessazione anticipata dalla
carica).

(40) A titolo esemplificativo, i golden parachute devono essere:
collegati a indicatori quali-quantitativi che riflettano
risultati effettivi e duraturi; corrisposti in parte in
strumenti finanziari assoggettati a un'adeguata politica di
retention; suddivisi in una quota up-front e in una quota
differita per un congruo periodo di tempo; soggetti a tutti i
meccanismi di correzione ex post (es. malus e claw back).

(41) In linea con quanto previsto nella definizione di "remunerazione
variabile" di cui alla Sez. I, par. 3, rientrano tra i golden
parachute anche: i) gli importi riconosciuti a titolo di patto
di non concorrenza,; ii) gli importi riconosciuti nell'ambito di
un accordo per la composizione di una controversia attuale o
potenziale, qualunque sia la sede in cui esso viene raggiunto;
iii) l'indennita' di mancato preavviso, per l'ammontare che
eccede quello determinato secondo quanto stabilito dalla legge.

(42) Ai fini del rispetto dell'obbligo di retention, i rinnovi non
costituiscono un'ipotesi di scadenza del mandato.